Moderna integrerar HR & IT - vad innebär det egentligen?
- Thomas Eklöf
- 20 maj
- 4 min läsning
När Biomedicinbolaget Moderna slår ihop sina HR- och IT-funktioner är det mer än ett kostnadsbesparande drag. Är detta framtiden där systemtänkande ersätter silooptimering, och där HR får chans – eller riskerar – att bli motor för en AI-driven organisationsdesign?
Moderna har slagit samman sin HR- och IT-funktion under tidigare HR-chefen Tracey Franklin, numera ”Chief People & Digital Technology Officer”. Är draget verklig transformation eller bara effektivare förvaltning av gamla strukturer?
Att fusionera HR och tech kan se progressivt ut, men om det inte kombineras med en grundläggande omritning av hur makt, tillit och ansvar fördelas riskerar man att göra något helt annat: att accelerera gamla ineffektiviteter. Det är inte transformation – det är optimering av en redan strategiskt ifrågasatt modell.
Integrationsillusionen
Moderna har paketerat greppet som banbrytande. Internt rullar man ut generativ AI i arbetsuppgifter som tidigare gjordes av människor – från medarbetarfrågor till dosfördelning i kliniska studier. Över 3000 ChatGPT-agenter kompletterar – eller ersätter – mänskligt arbete inom HR och digitala funktioner. På ytan ser det ut som ett nödvändigt språng mot nästa produktivitetsnivå.
Men frågan ingen ställer är: Vad händer när du automatiserar en funktion som aldrig haft fullt stategiskt inflytande?
I det här läget riskerar integrationen att bli en dimridå. Kärnproblemet är hur HR historiskt har positionerats – som processvakt, inte strategiskt partner. Om HR:s roll fortsätter vara reaktiv och dess mandat begränsat lyfts den inte av tekniken – den absorberas. Det här är ingen sammanslagning av jämlikar; snarare hotar den mer resursstarka IT-funktionen att äta upp HR:s inverkan.
Så länge ledningen tittar bort förvandlas AI till en turboknapp som accelererar gamla dysfunktioner i stället för att bryta dem.
Kräver att vi förnyar HR
Många HR-organisationer arbetar efter Dave Ulrichs trebenta HR-modell som ändrade spelplanen för HR: HR Business Partners, Centers of Excellence (CoE) och Shared Services.
Modellen gav skalfördelar och en “plats vid bordet”, men fragmenterade samtidigt ansvar och makt:
HR Business Partners fick rådgivande tyngd men saknar ofta budget och mandat.
CoE-team blev policy-specialister snarare än systemarkittekter
Shared Services pressade kostnader, men cementerade HR som administratörer
I stället för att samla HR:s inflytande splittrade den det. Ansvar hamnade i olika boxar, avståndet till verksamheten ökade och HR-specialister fostrades till interna konsulter snarare än systemledare. HR blev stöd, inte styrka. Taktisk, inte transformativ.
När AI nu automatiserar allt som är regelbaserat blir svagheterna synliga. Om HRBP redan har begränsat strategiskt manöverutrymme ökar risken att AI skalar just den marginaliseringen – snabbare svar, samma brist på inflytande. Ulrich själv har varnat för denna fälla: struktur utan kapabilitet leder till “powerless efficiency”.
En ny definition av HR
För att HR ska ta nästa steg behöver vi släppa tanken om att bara ”stötta verksamheten” och i stället kliva fram som arkitekter för hur arbete faktiskt utformas. Det betyder att vi går från reaktiv mottagare till proaktiv systemägare.
Det här kräver en rejäl omfördelning av makt och mandat. HR behöver budgetautonomi och ett tydligt ägarskap för de plattformar, processer och datapunkter som styr vardagen – inte bara ansvaret att drifta dem. Vi ska mätas på förmågan att bygga kultur, rekrytera talanger och motivera våra medarbetare att prestera på topp, inte enbart på regelefterlevnad och kommunikation.
Transformation börjar inte med integration utan med konfrontation: viljan att ange begränsningarna i legacy-strukturer och modet att ersätta dem med ramverk som placerar HR i centrum av ledningen. Tekniken är inte fienden – det är hävstången som förstäker vårt mod, vår affärsinsikt och vårt inflytande.
5 tips för att komma igång:
Omdefiniera mandat: låt HR inte bara äga processer, utan ta ägandeskap för hela affärsmodellen såsom dataarktitektur, budget och designprinciper.
Tänk produkt - istället för process: behandla kultur, lärande och ledarskap som interna produkter med tydliga backloggar, roadmaps och relevanta nyckeltal.
Tvärfunktionella team: para ihop HR, data och design – permanent, inte ad hoc.
Mät responsivitet: skifta nyckeltal reaktiva till proaktiva mätvärden, exempelvis från “tid-till-anställning” till experimentlust och
Investera i utveckling: öronmärk budget för experiment som omdesignar arbetet.
Risken att inte göra något
Hos många ledningsgrupper lockar en enkel ekvation: digitalisering = kostnadsbesaringar. Men modernare system byggda på föråldrad logik skapar ingen konkurrensfördel.
Organisationer som låter HR stanna kvar i sin klassiska stödfunktion får möjligen bättre processer – men de rör inte nålen när det gäller beteenden, kultur eller förtroende. Våra dashboards blir snyggare, men avhoppen består.
Det blir en tyst erosion: färre öppna konflikter men fler diskreta uppsägningar. Pulsmätningar registrerar motivationen men missar den djupare hopplösheten. Policydokument lovar inkludering, medan vardagen känns mer som uppvisning än äkta engagemang.
Modernas nya funktion illustrerar en potentiel framtida fusion av funktioner, som har potentialen att bli riktigt framgångsrik - om det görs på rätt sätt. Men integration av en förlegad syn på HR kommer inte innebära en avsevärd förbättring, utan troligen en kostnadsbesparing. För att lyckas krävs en radikalt omdefinierad HR-roll.
Framtidens HR vilar inte på AI eller nya plattformar, utan på mandat. Om vi inte konfronterar de strukturer som låst fast HR i en reaktivt, administrativ funktion kommer vi inte se framgångsrik transformation.
AI kommer inte rädda oss. Det som krävs är ett tydligt mandat – där HR inte längre passivt följer strategin, utan är med och skapar strategin från början.
Vill ni ha hjälp att komma dit är ni välkomna att kontakta mig för att höra er om våra tjänster, kurser och workshops. Maila mig på thomas@aiforhr.se eller boka ett möte här:
Källor
https://www.forbes.com/sites/johnwinsor/2025/05/14/moderna-is-rewriting-the-enterprise-playbook/ https://www.flexos.work/learn/moderna-merges-hr-it-new-chief-manages-3000-ai-and-5800-humans
Comments